Con motivo del reciente cambio de nombre que sufrió el anteriormente llamado "Comité de Mujeres" al ahora "Comité de Diversidad e Inclusión", de nuestra Asociación Mexicana para la Protección de la Propiedad Intelectual – AMPPI – resulta oportuno estudiar los conceptos que conforman el nuevo nombre del comité señalado.

En un mundo globalizado, altamente competitivo, con una clara tendencia a erradicar barreras de espacio y tiempo dada la tecnología, existen cuestionamientos acerca de si las empresas y demás lugares de trabajo están explotando la totalidad de la riqueza en capital humano. Para optimizar esta riqueza conceptos tales como equidad, igualdad e integración deben ser parte de una visión y estandarte corporativos. Los términos "diversidad" e "inclusión", que desde años recientes están en boca de todos, deben ser entendidos, analizados y aplicados por parte de las empresas y las personas que integran éstas. El objetivo de esta pieza es alcanzar mayor claridad a través de una explicación de estos conceptos, una ilustración de sus implicaciones y de su relación con la retención de talento.

La diversidad y la inclusión son muchas veces tratados como equivalentes, cuando, en realidad, si bien complementarios, son distintos. Los términos inclusión y diversidad, comúnmente, se usan de manera conjunta, precisamente porque el primero se refiere al modo educativo y social en que debemos dar respuesta y atender al segundo.

La diversidad es una noción que hace referencia a la diferencia, la desemejanza, la variedad, la abundancia de cosas, personas, dimensiones o sectores distintos. Por ejemplo, la diversidad cultural refiere a la convivencia e interacción entre distintas culturas. Por su lado, la inclusión, que por definición es la acción o efecto de incluir, tiene como rol fundamental sostener, motivar y propiciar la diversidad. Puesto de otro modo, la inclusión es la actitud o comportamiento de integrar a todas las personas en la sociedad, con el objetivo de que aquéllas puedan participar y contribuir en ésta y beneficiarse en el proceso. La inclusión se formula como solución al problema de la exclusión, que consiste en una situación de marginación o segregación en que se encuentran determinados grupos, como por ejemplo minorías étnicas, religiosas o raciales, o dimensiones específicas tales como género, discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, estatus socioeconómico, etc. En este sentido, la inclusión supone el conjunto de acciones orientadas a corregir estos problemas de exclusión en la sociedad.

Una visión o educación de inclusión se entrelaza con el reconocimiento del valor de los individuos como personas, independientemente de su dimensión social o religiosa, realidad de género o preferencia sexual. La inclusión es un método, mientras que la diversidad se da de facto. No podemos (ni queremos) modificar nuestro género, orientación sexual, etnia, raza, pero sí podemos cambiar nuestra actitud frente a la riqueza de la diversidad.

Ahora bien, en el ámbito laboral, las nociones de diversidad e integridad guardan una importancia vital en virtud de que todo empleado debe sentirse en libertad de manifestarse y contribuir tal y cómo es, en su contexto de trabajo, sin que ello implique un trato desigual frente a otros por cuestiones que obedezcan meramente a factores de raza, género, preferencia, orientación sexual, religión, por mencionar algunos ejemplos. La opción consciente y deliberada por la heterogeneidad en un clima laboral constituye un pilar central del enfoque inclusivo por el que todos, como sociedad, debemos apostar.

Debemos pensar en la heterogeneidad como un valor en sí mismo, y en nuestras diferencias humanas (de creencias, físicas, biológicas o intelectuales) en términos de equidad y de normalidad, es decir, lo normal es que los seres humanos seamos diferentes. Una postura inclusiva no sólo postula el derecho a ser diferente como algo legítimo, sino que valora explícitamente la existencia de esa diversidad. La inclusión comienza aceptando nuestras diferencias, celebrando la diversidad y promoviendo un trato equitativo. El proceso de inclusión dentro de una sociedad (o, en este caso, lugar de trabajo) busca minimizar las barreras para que todos participen sin importar sus características físicas, ideológicas, sociales, o contextos culturales.

Además de que apoyar la diversidad y optar por una postura incluyente es lo correcto desde un punto de vista legal, humano y ético, lo cierto es que una actitud de inclusión frente a la diversidad de la fuerza laboral dentro de una empresa apareja beneficios económicos tangibles derivados del talento retenido y la heterogeneidad existente. En efecto, la participación en el entorno laboral de minorías o grupos históricamente no favorecidos / de diferentes culturas, nacionalidades, preferencias y disciplinas, genera bienestar económico a base de un mayor rendimiento en la productividad y talento. En efecto, si las empresas buscan y retienen a los mejores empleados, sin tener en cuenta su nacionalidad, edad, sexo, entre otros factores, propiciarán un ambiente de respeto, igualdad y creatividad favoreciendo un buen clima laboral que, a su vez, beneficia a la productividad de los integrantes del equipo.

Las diferentes formas de entender el mundo, unidas a las múltiples experiencias de los empleados, aportan valor a los procesos creativos o de innovación. Un ambiente de trabajo en el que se cuenten con diferentes perspectivas trae como consecuencia mayor innovación, en virtud del desarrollo de ideas y detección de oportunidades lo cual, a su vez, contribuye a un mejor entendimiento del mercado para resolver las necesidades de un mundo heterogéneo y cambiante. Se requieren voces nuevas y diversas para propiciar innovación de manera continua en un mundo competitivo. Una postura realmente incluyente exige una profunda reestructuración de los esquemas corporativos que debe ser abordada desde una perspectiva institucional, y entendiéndola como un proceso en constante desarrollo.

Una manera de iniciar trabajos para apoyar la diversidad rompiendo paradigmas y, por tanto, sacudir los eslabones e ideologías dentro de una empresa sería a través del entendimiento e implementación de una "inclusión consciente". El propósito último sería apoyar la diversidad de capital humano para facilitar que determinados grupos – históricamente relegados o con problemas de acceso – alcancen posiciones de toma de decisión. Actualmente, las empresas enfrentan un reto para generar un cambio real en torno a los paradigmas que fungen como limitantes de crecimiento profesional. Es labor de todos buscar una inclusión deliberada para hacer negocios con la intención clara de incluir a todos los grupos de trabajo.

Habida cuenta de la diversidad, se trata de convertir o remediar el sesgo implícito o inconsciente (implicit / unconscious bias) en inclusión consciente; entendiendo por aquél la plataforma sobre la cual descansa nuestra discriminación inconsciente, más concretamente: las posiciones que tenemos sobre otros individuos que están influenciadas por experiencias pasadas, formando filtros que generan que se alcancen conclusiones sobre determinados grupos (por cuestión de género, raza, religión, orientación sexual, etnia, etc.), por otras vías que no sean el razonamiento activo. Establecer programas y promover cultura de inclusión consciente es necesario en todas las empresas.

Un enfoque laissez-faire no es suficiente, toda vez que la cultura de cambio para generar una inclusión consciente no llega sola y, más aún, no surge por el simple hecho de erradicar normas expresas que atenten en contra del desarrollo de determinados grupos. Se requiere de un trabajo proactivo para lograr "equidad en la diversidad".

Como ilustraciones de las soluciones para apoyar la diversidad con base en una actitud incluyente, enlisto las siguientes: crear políticas e implementación de acciones que promuevan mejores condiciones laborales, tales como flexibilidad laboral, respetar y promover condiciones de equidad e igualdad, establecer oportunidades con base en talentos y capacidades, cambiar paradigmas a través de capacitaciones y foros con rasgos educativos.

A continuación, enfocaré mi atención en un escenario ejemplificativo en el que la diversidad (en este caso, de género) e inclusión de la mujer pueden verse seriamente comprometidos si no se cuenta con mecanismos que hagan frente a problemas de equidad y neutralicen los factores socioculturales.

Las mujeres representamos poco más del 40% de la fuerza laboral, mientras que menos del 20% ocupan puestos de alta gerencia. Superar el sesgo inconsciente, estereotipos y una cultura de liderazgo masculino arraigada es un reto para las empresas. Fomentar que las mujeres lleguen a puestos de liderazgo exige un plan de participación de ambos géneros, siendo ultimadamente una cuestión de retención de talento y no una lucha de poderes entre sexos.

Aunque las barreras formales de entrada han sido desmanteladas, el famoso techo de cristal continúa existiendo. Las mujeres siguen enfrentando cierta discriminación, y los estereotipos tradicionales de género siguen jugando en su contra (ej. problemática causada por la búsqueda constante de un balance profesional y personal). Como se mencionaba antes, atraer y mantener, en este caso, a mujeres en la profesión legal no es únicamente una demanda basada en justicia de género, sino en una necesidad en la competencia internacional del talento y su retención. Una de las causas por las cuales las mujeres no llegan comúnmente a posiciones de alto mando y toma de decisión en el ámbito legal, especialmente en despachos, se debe a la lucha incesante de búsqueda de equilibrio entre sus vidas laboral y familiar. Esto es incluso más complicado en una sociedad como la nuestra en la que la mujer es responsable primordialmente del hogar, incluso cuando está empleada tiempo completo.

A manera de conclusión, debemos "incluirnos" todos en la labor de cambio cultural y social. La inclusión se dirige a todos y debe necesariamente venir de todos (o de una mayoría predominante), para que el cambio verdadero surja. Debemos todos darnos a la tarea de "incluirnos" en esta transformación de ser incluyentes y no solamente reconocer, sino aplaudir, la diversidad que nos enriquece como sociedad.

Busquemos respetarnos e incluirnos no a pesar de nuestras diferencias sino precisamente por nuestras diferencias. Esto beneficia a la comunidad tanto a nivel social y cultural, como a nivel laboral y económico. Recordemos que la toma de decisiones en cuestiones de negocios siempre será mejor y más óptima cuando haya mayor diversidad – el consenso será más real e impactará en mayor medida en el mercado de que se trate. La existencia de múltiples puntos de vista mejora la toma de decisiones ya que permite, por ejemplo, generar más y mejores alternativas en la fase de generación de ideas. En la medida que exista mayor diversidad (es decir, más personas involucradas con diferencias ideológicas y biológicas, por ejemplo) como resultado de una postura corporativa incluyente, mejor valoración de los temas a tratar y mejores decisiones serán tomadas a favor de una empresa o lugar de trabajo.

La inclusión debe fomentarse para que la diversidad pueda encausarse y concretarse a través del respeto. La diversidad necesita de la inclusión para llegar a buen puerto, y así, enriquecernos todos a nivel cultural, social y laboral.

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